[新西蘭公司注冊]“每到年底，公司會給重點員工發放1萬元的年終獎。”一家國內大型物流企業員工告訴記者，由于物流企業流動性很大，而且每年的年底基本都是人員跳槽密集時期，所以公司為挽留一些重點員工，都會發放紅包。“此外，在年終總結會上會組織抽獎活動，獎項則是出國游，作為年終福利的一部分”。
而小企業的情況則不樂觀。“公司已經明確年底不再發年終獎。”山東某紡織公司員工張麗向中國證券報記者表示，“由于去年出口銷量和國內銷量均出現減少，公司經營業績下滑。老板已經明確取消年終獎，每人發放一定量的油、面和大米。”
張麗所在的公司是山東某三線城市的一家紡織企業，企業員工近80名。在她看來，現在就業壓力大，自己又沒有任何文憑，能在當地紡織廠找到一份工作已經很不容易。“即使沒有年終獎，我也會繼續在公司干下去，生存是最重要的。”
[新西蘭注冊公司]“我們的年終獎和銷售指標直接掛鉤，如果完成銷售指標，可以拿到全額獎金10萬元。”浙江杭州一家藥企銷售代表錢嬌告訴中國證券報記者，僅2012年全額銷售獎金就比2011年減少40萬元。另外，去年銷售不景氣導致自己只完成40%的銷售指標，年底也許只能拿到5萬元左右的年終獎。“相比前兩年20萬元左右的年終獎，今年簡直不值一提。”
收入分配改革亟待提速
分析人士認為，年終獎的差異反映不同行業間收入差距，其實質體現了收入分配的不公。國家應規范壟斷行業收入，并盡快出臺針對不同行業衡量勞動所得的指導意見，增加勞動報酬在初次分配中的比重。
專家表示，我國居民收入差距仍較大，應進一步加快收入分配改革。基尼系數可反映收入分配差異程度。國家統計局數據顯示，我國基尼系數逐年回落，2012年為0.474。貧富差距“警戒線”數值是0.4，超過這一數值則表明一個國家或地區貧富差距較大。
中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南表示,從數據運行軌跡看，我國近十年基尼系數水平一直處于“高位運行”狀態，這說明收入分配不合理程度比較嚴重。壟斷行業和其他行業間的巨大收入差距，與經濟領域改革滯后、市場機制不健全有關。一些資源性行業低成本甚至無償使用公共資源，依靠壟斷地位獲取超額利潤。
中國改革基金會國民經濟研究所副所長王小魯認為，在市場化過程中，由于制度不健全而導致的錢權交易和尋租行為，使資源配置發生扭曲，收入分配失去透明和公正。因此，應通過改革建立規范、透明、管理嚴格、受公眾監督的行政管理體制和財稅體制，從制度上保證收入分配的合理化。
“我們單位到現在還沒發年終獎，是不是已經泡湯了？”這是當前很多白領一族熱議的話題。中國證券報記者近日在調研時發現，央企利潤銳減導致年終“紅包”大縮水，經營狀況略有改善的民企年終獎也依舊“低迷”，有的民企年終獎甚至銷聲匿跡，唯有銀行業仍舊是年終獎的贏家。
分析人士表示，年終獎的巨大差異反映了不同行業間收入的差距，其實質體現了收入分配的不合理。國家應規范壟斷行業收入，并盡快出臺針對不同行業衡量勞動所得的指導意見，增加勞動報酬在初次分配中的比重。
央企“紅包”縮水
[注冊塞舌爾公司]“聽說我們今年年終獎縮水50%，這日子沒法兒過了。”“哎，有的發已經不錯了，我們公司發不發還沒著落呢……”時至年末，類似的對話在一個名為“央企人”的QQ聊天群里幾乎每天都出現。
“央企人”QQ群里聚集著北京某高校在各大央企就職的歷屆校友，何青就是其中一員，她2009年畢業以后就職于某大型央企的集團財務部。“今年整個集團的利潤下降很厲害，保守估計同比下降40%。所以今年的年終獎也大幅縮水，‘砍半’已經很理想。”何青告訴中國證券報記者，去年她的年終獎是5萬多元。何青就職的這家央企是一家大型綜合性跨國企業集團，業務涉及金融、房地產、基礎設施、機械制造、信息產業等行業和領域。
即使何青所說的年終獎“砍半”，將近3萬元的獎金也讓人羨慕不已。而何青卻表示，“我們的年終獎在央企里面絕對不算多。”
另一位某壟斷能源類央企人士向中國證券報記者證實，自己去年的年終獎是10萬元，而工作年限只有不到4年，任職的部門也并非核心部門。但該人士今年也頗為擔憂，“今年的年終獎到現在還遲遲不發，我們底下人的心里也很忐忑啊。”除了年終獎縮水之外，各大企業的年會也受到沖擊。“我們今年年會已經通知取消，只是內部召開一下總結會。”在北京一家大型央企工作的王雙透露，很多在央企工作的朋友都出現這樣的情況。
盡管“央企”的年終獎縮水，但銀行業的年終獎卻仍然讓人艷羨不已。陳雨2011年進入一家國有大型銀行總行的計劃財務部，她今年的年終獎是5萬元，雖然比起其他銀行的年終獎還是偏少，但她也頗為滿足。“我去年的年終獎只有3萬元。”據她介紹，在商業銀行里面，年終獎排在“第一梯隊”的總是股份制商業銀行。“業績好的股份制銀行，年終獎20萬元也很普遍，我的一位同學和我同一年進入某銀行總行，他今年的年終獎是15萬元。”
陳雨表示，股份制商業銀行的年終獎與業績掛鉤，基層網點客戶經理的年終獎可能比一些領導還高。而在國有大行，年終獎的高低主要與自身的工作年限、資歷、部門等相關。
民企年終獎持續低水平
中國證券報調查發現，不少民營企業的年終獎仍在低水平徘徊，也沒有具體明確的年終獎章程，企業發放年終獎往往由企業效益、個人表現等因素決定。
由于民營企業規模大小不一，僅少數企業成為行業“領頭羊”，其他企業基本上都還處在成長階段，需要經歷經濟環境變化所帶來的生存考驗。因此，民營企業發展“參差不齊”，導致企業的年終獎也千差萬別。
“我們年終獎除了跟績效掛鉤，還會考慮入職時間和崗位級別。”一大型地產集團分公司員工表示，“年終獎的核算將根據上述三個因素的加權得出，其中績效占比最高。一般入職1-2年的員工，年終獎在2萬元左右，但如果績效差的話，只能拿到幾千元。”在該員工看來，這其實根本就不是一般意義上的年終獎，“這都是根據年初制定的計劃完成情況來確定的，也就是分紅。”
